事實上，這也是所有企業(yè)的所有者、管理層、雇員們繞不過的話題。只是在視野論壇，會計師事務所的工薪問題近些日子成為了一個熱點，因為物價的上漲帶來的生活成本提高、因為一批大型所正在實施或考慮實施工薪的改革。關于這些的帖子在CPA之聲就好幾個火熱的，包括國富浩華南京所掌摑事件等。
一、薪酬的提高，是員工普遍的合理期望
工資和發(fā)展，是員工在事務所普遍追求的兩個提升。其實都是收入，無非一個是現(xiàn)在的收入，一個是未來的收入能力而已?；谌缦略?，員工自然而然的希望能得到更多的薪水，哪怕不算是高的薪水：
－－隨著事務所的發(fā)展，希望能分享到一些成果。2009年的會計師事務所百家信息中，事務所的人均業(yè)務收入下降為0.39%，但列在前列的事務所大部分都有2位數(shù)的增長。詳細數(shù)據(jù)可見2010年百家榜點評:結構調整大易強難中的附表。
－－現(xiàn)在的事務所從業(yè)人員的培養(yǎng)成本更高，由此期待更高的收入回報。這一批年輕人，大多是高學費的試驗品，家庭為其成長的花費不菲，由此，相當?shù)墓べY待遇也成為一種必然的期待回報。雖然找工作不容易，但一旦找到了，自然而然就希望工資提高、再提高。
－－物價水平的提高，自然帶動了對收入提高的期望。撇開高昂的房價不談，食宿交通娛樂等的價格上漲已經是眾所周知，在不降低生活水平的前提下，名義的貨幣收入提高，那是必須的。
－－在高勞動強度的會計師事務所，獲得高收入是一種必須的彌補。和同齡人比較，在事務所可能收入要高一些，但為之付出的勞動時間、勞動強度、能力準備花費等，都要高的多。如果是相同的薪資，那會計師事務所的工薪性價比會毫無吸引力可言。
能匹配自己勞動強度和貢獻的合理的收入，有保障的薪資支付，這是員工的要求。一旦要求不能滿足，則是用腳投票的人員流失，激化的情況下，則是討薪事件。
“以前我們的員工出來往四大跑，現(xiàn)在都去企業(yè)”－－某大所董事長如此說。這就是上述觀點的佐證。
二、以業(yè)務收入提高為前提，提高員工的薪酬，也是合伙人的必須考慮
簡單的說，事務所，就是合伙人主要拉業(yè)務，員工主要做業(yè)務。
－－要馬兒跑，必須要給馬兒吃草，要馬兒跑得快，必須給馬兒吃更多的草。這個道理很簡單，誰都繞不過去，熟稔經濟知識的合伙人更不會不懂。薪資不跟隨勞動價值增加，員工會流失。所以，有計劃的加薪，就是管理層的必須行為。
－－給老員工加薪的成本，比招募新員工的培訓成本，經濟上更為合算。某有研究表明，員工流失率正常在8-18%范圍，我知悉的某大型所的去年員工流失率為15%左右。雖然在正常范圍，但已經接近上限。有分析認為導致人才流失的因素很多，留住人才是企業(yè)各方面的吸引力綜合作用的結果，而促使人才離開公司的可能只有其中一種或某幾種因素。企業(yè)人員流失的首要原因是企業(yè)薪酬的外部競爭性：盡管薪酬的邊際效用正日益降低，但在目前階段薪酬仍將是人們選擇雇主的最重要因素之一。
－－在大型事務所體制改革的背景下，利益的再分配也是必然。這個再分配不止是在合伙人之間，也在合伙人與員工之間。改特殊普通合伙了，合伙人責任與風險是顯著增加了，合伙人必須有收入的提升做風險保障，但提高員工待遇提高審計質量降低審計風險也是一種必須。誰多點，誰少點，這是一個基于風險、價值創(chuàng)造、收入的多方權衡。
－－提高人均業(yè)務收入是合伙人最應該關心的問題。人均業(yè)務收入代表了可分配金額的增加。拓展服務領域、敦促協(xié)會提高收費標準（雖然只是一個參照，但價值也不能忽視）、提高員工工作效率，這些都是應該做的。
－－構建良好的企業(yè)文化，增加員工提升的渠道，多方面來吸引和挽留優(yōu)秀員工，比單純靠經濟手段更重要。事務所的行業(yè)特性決定了，能給予員工的金額是有上限的，一般是２５％收入直接支付給一線員工，綜合的人工成本超過45%則合伙人乏利可言。為什么四大更吸引優(yōu)秀的人才，其中一個原因是，四大出來的人更受到企業(yè)歡迎，哪怕企業(yè)對四大新人做底稿的專業(yè)水平頗有微詞。
對合伙人來說，留住最有價值的員工，盡量留住邊際效益為正的員工，淘汰沒價值的員工，這是一種經濟利益的選擇。我相信，聰明的合伙人是大多數(shù)，蠢人只是一個點綴。我在私人或公開場合碰到的談薪酬問題的合伙人，也都是聰明人。
三、薪酬問題，將是事務所做大做強中必須解決的問題，也是一個長期問題
這個問題，也是所有事務所必須要解決的，只是做大了，問題影響更大，解決不好，負面影響更甚。
－－會計師事務所在國內20多年的實踐中，薪資體系設計始終是事務所管理的一個核心問題，迄今沒有最佳方案。按級別考核的固定工資、低基礎工資+提成工資、全面績效評價工資，各有利弊。我以為，趨勢是在事務所管理能力加強情況下的全面績效評價工資。在績效評價方面，很多事務所都在摸索，但都還缺乏良好的解決方案。尤其是在考核的標準公允性、考核的信息搜集可靠性等方面，沒有很好的解決辦法，更沒有人人滿意的辦法。四大在這方面應該是楷模，但在2009年的經濟危機背景下，大裁員，壓低薪資提升，負面影響也是不小。
－－事務所體制改革還有一個長期的過程，薪酬改革也是如此。
按照關于推動大中型會計師事務所采用特殊普通合伙組織形式的暫行規(guī)定(財會[2010]12號)，也只是少量的事務所啟用特殊普通合伙組織形式，還有數(shù)千家事務所主要采用有限責任制。后面怎么辦，誰都在等答案。
－－員工與合伙人的薪酬博弈，將是長期的平衡過程?；诖耍霈F(xiàn)薪酬問題，協(xié)商解決是經濟上最佳的選擇，而不是拖延解決、迫不得已走法律渠道、更不是激化的全武行。溝通是基于雙方信任的相互了解，是內部通暢的意見表達。處理好了，視野論壇的抱怨貼、投訴貼也才會減少，但肯定不會杜絕，因為，人的欲望是無盡的，人的欲望也是千差萬別的。
